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公司內部網站 範例的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦Compton, Eden Francis寫的 Anti-Trust 和Godoroja, Lucy的 A Button a Day: All Buttons Great and Small都 可以從中找到所需的評價。
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這兩本書分別來自 和所出版 。
國立臺北大學 公共行政暨政策學系碩士在職專班 張四明所指導 陳明宜的 台電公司訓練所導入平衡計分卡之研究 （2008），提出公司內部網站 範例關鍵因素是什麼，來自於平衡計分卡、績效管理、公營事業。
而第二篇論文真理大學 管理科學研究所 汪美伶所指導 陳克騰的 組織政治知覺與組織變革承諾關係之研究-以中國石油公司成立事業部為例 （2004），提出因為有 組織政治知覺、組織承諾、計畫性組織變革、組織變革承諾的重點而找出了 公司內部網站 範例的解答。
最後網站《Google Analytics 篩選器》實作攻略 - Harris先生則補充：使用篩選器，GA就不會收集公司內部的IP所造成的流量. 接下來我會用用兩個範例示範如何設定篩選器，看完範例你就能掌握篩選器的設置方式 ...
Anti-Trust
為了解決公司內部網站 範例 的問題，作者Compton, Eden Francis 這樣論述：
Inspired by one of America’s most astounding David and Goliath stories. In 1900, at a time when the richest man in the world was John D. Rockefeller, and his company, Standard Oil, controlled 90% of the world’s oil supply, Ida Tarbell, whose father was destroyed by Rockefeller, takes on Standard
Oil and wins, breaking up the world’s biggest monopoly and changing anti-trust laws forever.
台電公司訓練所導入平衡計分卡之研究
為了解決公司內部網站 範例 的問題，作者陳明宜 這樣論述：
平衡計分卡（Balanced scorecard）自1992年發展以來，已廣泛而普遍地受到企業及政府機構之關注，哈佛商業評論更將其視為75年來最具效力之管理工具，國內對於平衡計分卡的重視程度亦是與日俱增，並引發許多針對民營企業導入平衡計分卡效益之探討；而近年來許多研究更是將探討之重點，聚焦於政府部門與公營事業機構在實施平衡計分卡後產生之效益。而人力培訓機構由於作業性質特殊，對於企業營收較無法收到立竿見影的效果，故僅有政府部門或公營事業機構設有常設之培訓機構。正由於人力培訓機構的特殊性與侷限性，對於人力培訓機構是否適合比照營利組織或行政部門，應用BSC的精神與作法以提升組織績效，則鮮少有文獻或
研究加以探討。有鑑於人才是企業重要之資源，更是組織的競爭力能否提昇之關鍵，故本研究亟欲探討訓練單位是否亦適宜運用平衡計分卡作為績效管理制度，以及其績效管理制度之評估指標是否應有別於企業內其他業務單位。台電公司為一典型之公營企業，並已於1993年全面導入「責任中心」制度，惟此制度較偏重財務構面之管理績效，而台電公司內部各種不同事業目的之單位，對於「責任中心」制度是否適宜全面作為經營績效之評估工具始終有所質疑。有鑑於此，台電公司遂於2004年依據平衡計分卡之內涵，將BSC 四大構面的精神，融入原已施行中「責任中心」制度，重新設計關鍵的績效指標。惟將平衡計分卡精神逕行套入原有責任中心制度之作法是否適
當？而各關鍵績效指標之訂定是否符合平衡計分卡之精神？亦是本研究之探究之重點課題。故本研究擬依據台電公司訓練所現行責任中心制度及平衡計分卡實際運作之情形，探討其績效衡量指標建立過程與執行狀況，期盼藉此瞭解台電於現行責任中心制度下導入平衡計分卡與BSC制度應用於人力培訓部門的適切性。本研究主要的發現如下：1、調查發現台電公司推行多年之責任中心制度，目前運作上並未遭遇嚴重之問題，2、研究發現於績效評估過程中，『績效評核結果之獎勵措施，不具激勵效果』係訓練所員工普遍認為較嚴重之問題，可提供管理者制定激勵策略之參考。33、研究發現台電公司訓練所建構之目標體系，有關績效衡量指標之選擇，相當符合台電公司訓練
所現階段績效管理之需求。4、研究發現台電訓練所人員認為『學習與成長構面』之重要性明顯較其他構面為低。5、依調查樣本特性分析，屬性中『職務類別』及『是否參與建立績效評估制度之決策群』兩項，在多項衡量指標之重要性呈現明顯差異。
A Button a Day: All Buttons Great and Small
為了解決公司內部網站 範例 的問題，作者Godoroja, Lucy 這樣論述：
Full of quirky images and insightful stories, A Button a Day is an exploration of the craftsmanship and peculiar history of buttons. From being regulated by law to revolutionized by emerging technologies, these seemingly simple objects have a complex story.
組織政治知覺與組織變革承諾關係之研究-以中國石油公司成立事業部為例
為了解決公司內部網站 範例 的問題，作者陳克騰 這樣論述：
本研究以公營企業進行自發性及計畫性組織變革為研究情境，依循組織政治知覺三構面模型與組織變革承諾三因子模型，探索在計畫性組織變革情境下，員工的組織政治知覺對其組織變革承諾之影響。以中國石油公司四個為推動特定產品而新成立的事業部全體員工為研究對象進行普查，共發出1279份問卷，回收有效問卷593份，回收率為45.72%。本研究發現工作人員之組織政治知覺會對其組織變革承諾造成顯著負向影響，並會分別對組織變革承諾的「情感性變革承諾」因子及「規範性變革承諾」因子造成顯著負向影響，對「持續性變革承諾」因子則造成顯著正向影響。而組織政治知覺的「一般政治操弄行為」、「保持沉默靜待好處」及「薪資和升遷政策」三
構面則會分別顯著負向影響「情感性變革承諾」因子及「規範性變革承諾」因子，且分別顯著正向影響「持續性變革承諾」因子。本研究並發現在變革的組織環境中，組織成員對組織規章制度不明確或未貫徹執行、政治操弄造成不公平及壓力、組織薪資和升遷政策不公平或不符合績效表現等之認知愈低者，會愈認同變革的價值及必要性，並會愈認為其有支持變革的義務，但其懼怕變革失敗的成本認知會弱化。即組織政策及規章制度的不確定及不落實，乃為政治操弄者之溫床，惟有明確組織政策方向，和研訂具體績效目標貫徹規章制度，並獎償達成組織績效目標者，方有助於組織成員對變革之支持與認同。最後，依據研究發現對未來研究者提出實務及學術上建議，及說明研究
中之一些限制。