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台灣海運業的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦王御風寫的 波瀾壯闊：台灣貨櫃運輸史 可以從中找到所需的評價。
輔仁大學 金融與國際企業學系金融碩士在職專班 韓千山所指導 薛竣綸的 台灣三大貨櫃海運公司之評價 （2021），提出台灣海運業關鍵因素是什麼，來自於貨櫃海運、長榮、陽明、萬海、現金流量折現法、企業評價。
而第二篇論文國立臺灣師範大學 高階經理人企業管理碩士在職專班(EMBA) 邱皓政所指導 葉昭逢的 師父真能領進門? 高科技產業新進知識工作者組織社會化與工作鑲嵌之探討 （2021），提出因為有 職場導師制度、高科技產業、組織社會化、知識工作者、工作鑲嵌的重點而找出了 台灣海運業的解答。
波瀾壯闊：台灣貨櫃運輸史
為了解決台灣海運業 的問題，作者王御風 這樣論述：
★第一本台灣貨櫃運輸歷史專書 ★一部以海洋為背景的台灣人冒險史詩 ★台灣四大航運公司：中國航運、長榮海運、陽明海運、萬海航運 以貨櫃征服全球市場的故事 一個20呎箱子推動台灣經濟奇蹟的故事 從四家世界級航運公司：中國航運、長榮海運、陽明海運、萬海航運如何發展貨櫃運輸縱橫四海，到貨櫃運輸對全球與台灣經濟所產生的重大影響做系統性的整理，也象徵了台灣經貿發展的光榮一頁。 台灣身為太平洋上的小島，天然資源有限，卻在政府和民間的奮鬥下，創造了經濟奇蹟，其中貨櫃扮演極為重要的角色，從台灣發展貨櫃運輸的過程中，可以了解近五十年來經貿發展的脈絡。 本書即是第一本台灣貨櫃運輸歷
史專書，紀錄四家世界級航運公司：中國航運、長榮海運、陽明海運、萬海航運如何發展貨櫃運輸、征服四海的故事。這四家航運公司，其實與戰後台灣經濟融合中國轉移而來（中國航運、陽明海運），以及本土企業家（長榮海運、萬海航運）兩股勢力，還有國營（陽明海運）、民營（長榮海運、萬海航運）分庭抗禮的趨勢相同。這樣的背景下造就了台灣經濟奇蹟，而貨櫃運輸正是台灣經濟發展的光榮一頁。 在世界第一艘貨櫃輪首航的六十週年，回顧台灣貨櫃運輸發展的輝煌產業歷史，不僅前輩的經驗可以做為業界參考，他們拚搏、開創、堅持的冒險家精神，也能啟發如今的台灣人重新思考現狀，以因應多變的未來。
台灣海運業進入發燒排行的影片
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志銘與狸貓：
「這是瑪瑪信箱，蒐集阿瑪子民給奴才或後宮貓咪們的信件，可以分享對我們想說的話、對貓咪想說的話、自家貓咪的故事、心情瑣事等等……因為時間比較長，有興趣的人可以當成錄音檔或非專業廣播來聽聽喔，近期都會在Youtube直播開信喔！」
瑪瑪信箱107:2021/9/7
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1:08:43「手繪後宮的8隻貓」瑪民 1278
1:11:26「分享喜歡的Vtuber」小F 1279
1:16:56「英國的防疫生活」莎莎 1280
1:25:55「成為瑪民的經過」miss dada 1281
1:36:43「參與台中巡迴店活動」陳雯萱 1282
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台灣三大貨櫃海運公司之評價
為了解決台灣海運業 的問題，作者薛竣綸 這樣論述：
對於海運業之評價，相關歷史文獻多表示依其經營特性，以本益比法評估較為準確，但其對於虧損期間及突然爆發的獲利則無法提供有效的評估結果。根據各種評價法的特性，本研究選擇以現金流量折現法對貨櫃海運公司評價，但現金流量折現法在虧損期間無法適用，且營運結果的不穩定也會影響評價結果。考慮貨櫃海運經營特性，本研究採取幾種調整措施，包含現金流平滑化、成長率的加權平均預估，並納入淨值等關鍵因子做為調整。改良現金流量折現法除了能對於虧損期間的價值論述，也能在獲利驟變的情形下提供較合理的評價結果。本研究針對國內三大貨櫃海運公司財務資料分析發現，由於海運業景氣長期低迷，公司的淨值和歷史股價有高度關聯性。如果以202
1年Q3以前共59季來進行股價配適，淨值法的權重可高達90%以上，而現金流量法可以協助捕捉近一年航運業的股價大爆發。如果以2021年Q3以前共16季的歷史股價來進行配適的話，則使用平滑調整的現金流量折現法的權重會提高。除此條件外，長期的平滑化現金流對於價值評估的準確性較高，其評價結果可供投資人在不同的營運結果下參考。
師父真能領進門? 高科技產業新進知識工作者組織社會化與工作鑲嵌之探討
為了解決台灣海運業 的問題，作者葉昭逢 這樣論述：
近幾年本土高科技產業回台投資擴產或蓋新廠，以及外商高科技產業加碼投資台灣設計研發基地，大舉徵才甚至砸銀彈搶人的舉動，凸顯了高科技人才供不應求的問題，也使得留任人才成為燃眉之急；高科技公司紛紛導入職場導師制度，希望能夠協助新進知識工作者適應公司文化及融入組織中，促進其組織社會化的歷程。本研究的主要目的，旨在探討在高科技業的新進知識工作者，剛進到一家公司時，如何進行組織社會化?職場導師制度是否有助於新進知識工作者的組織社會化歷程？從工作鑲嵌理論的觀點，是否可以解釋職場導師制度的實施有利於降低高科技產業知識工作者的離職意願？ 本研究除了進行文獻的探討之外，為了收集高科技產業內部真實的
情況，採取了「深度訪談法」(in-depth interview)的方式，對任職於三家高科技公司的知識工作者進行深度訪談，從工作鑲嵌理論來探討職場導師制度與組織社會化的情況，並經由資料整理與分析，得出以下的發現與結論：一、職場導師制度如果有完整的制度規劃，並且慎選職場導師人選，採用並落實「伴隨」的社會化策略，可以發揮預定的功效，有助於高科技業新進知識工作者的組織社會化進程。二、從工作鑲嵌理論來看，職場導師制度的實施，會讓高科技產業的知識工作者跟組織其他成員有更多的連結，同時也享有較多的人脈資源；當新進員工的價值觀與組織文化更多契合、個人的知識技能與崗位需求條件更多吻合時，可以推論新進員工與組織
有比較高的適配，得到更多的理解及共鳴，而傾向留在目前的組織中，不會輕易離職。 對於上述的研究發現與結論，謹提供給高科技公司的管理階層及人力資源部門參考，建議可在工作鑲嵌理論的基礎上，設計職場導師制度來引導新進員工完成組織社會化，成為組織的生力軍，為組織做出貢獻。