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組織行為學華泰的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦RichardL.Hughes,RobertC.Ginnett,GordonJ.Curphy寫的 Leadership：Enhancing the Lessons of Experience(10版) 和方世榮的 現代人力資源管理(16版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站组织行为学(17版) pdf epub mobi txt 电子书下载2021 - 小特书站也說明：组织行为学 (17版). 简体网页||繁体网页. 著者. 出版者出版社：华泰文化订阅出版社新书快讯新功能介绍. 翻译者译者： 黄家齐, 李雅婷, 赵慕芬.
這兩本書分別來自華泰文化 和華泰文化所出版 。
國立政治大學 心理學系 張裕隆所指導 黃心怡的 領導技能、心理資本、壓力調適、組織競爭力、組織績效與組織幸福感之相關研究 （2021），提出組織行為學華泰關鍵因素是什麼，來自於領導技能、心理資本、壓力調適、組織競爭力、組織績效、組織幸福感。
而第二篇論文育達科技大學 行銷與流通管理所 賴銘哲所指導 林為煜的 銀行行員人格特質、工作壓力對工作績效之影響—以 T 銀行員工為例 （2021），提出因為有 人格特質、工作壓力、工作績效的重點而找出了 組織行為學華泰的解答。
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Leadership：Enhancing the Lessons of Experience(10版)
為了解決組織行為學華泰 的問題，作者RichardL.Hughes,RobertC.Ginnett,GordonJ.Curphy 這樣論述：
Hughes 10e draws upon 3 different types of literature - empirical studies; interesting anecdotes, stories, and findings; and leadership skills - to create a text that is relevant, interesting, and scholarly. The authors' quest for a careful balancing act of leadership materials helps stu
dents apply theory and research to their real-life experiences. The 10th edition has been thoroughly updated, including new content specific to how leaders respond to crisis, related to the pandemic.
領導技能、心理資本、壓力調適、組織競爭力、組織績效與組織幸福感之相關研究
為了解決組織行為學華泰 的問題，作者黃心怡 這樣論述：
在現今這個快速變遷的時代，工作壓力實為一項不可忽視的重要議題，本研究希望探討對壓力調適有正面幫助的因素，並從領導技能WICS出發，探討擁有領導技能WICS的領導者能否增進員工的心理資本進而增進其壓力調適的能力，此外，本研究亦探討壓力調適能否進而對組織競爭力、組織績效與組織幸福感產生正面影響。本研究採取便利取樣，共收集191份有效樣本。將量表題目透過信效度分析以及因素分析刪除不適當的題目後，以階層迴歸分析檢驗各假設，並以結構方程模型檢驗研究架構之適切性。本研究量表皆具有良好的內部一致性信度（.87~.96）與效標關聯效度(.35~.79)。本研究之研究結果顯示：1. 領導技能WICS對心理資本
具有正向且顯著的影響；2. 心理資本對壓力調適具有正向且顯著的影響；3. 壓力調適對組織競爭力具有正向且顯著的影響；4. 組織競爭力對組織績效具有正向且顯著的影響；5. 組織績效對組織幸福感具有正向且顯著的影響；6. 領導技能WICS對組織績效具有正向且顯著的影響（支持）；7. 領導技能WICS對組織幸福感具有正向且顯著的影響（支持）。最後，本研究提出一整合模式，並建議未來研究能以宏觀及微觀兼具及具時貫性的角度加以探討，以提供組織診斷與發展的重要參考，進而提升企業之領導技能、心理資本、壓力調適、組織競爭力、績效以及幸福感。
現代人力資源管理(16版)
為了解決組織行為學華泰 的問題，作者方世榮 這樣論述：
本版秉持以往各版的寫作風格，力求清晰易讀、條理分明，強調以新穎的人力資源課題與實際案例，囊括領域重要趨勢與策略性觀點，予以精闢解析；本次改版重點除編修各章內容結構，同時更新HR實務範例，使讀者掌握最新人力資源管理領域的現況與發展。 新版單元簡介： 一、「提升績效：以人力資源為利潤中心」：收錄以削減成本或提升收入等方式，為公司增添獲利的人力管理實例。 二、「提升績效：直線經理和小企業的人力資源工具」：說明管理者可用來提升工作績效的工具與實務案例。 三、「提升績效：全球人力資源實務」：介紹全球各地的公司如何運用HR實務來改善績效，並說明其所面臨的跨國管
理挑戰。 四、「提升績效：策略脈絡」：根據每章首HR策略模型輔以案例，解析管理者如何運用策略影響員工行為，達成公司目標。 五、「多元職場指南」：為多元職場的管理者提供相關議題之務實見解。 六、「提供給管理者的員工敬業指南」：列舉管理者在HR領域的各層面中，用來增進員工敬業度的實際做法。
銀行行員人格特質、工作壓力對工作績效之影響—以 T 銀行員工為例
為了解決組織行為學華泰 的問題，作者林為煜 這樣論述：
本研究之目的旨在瞭解T銀行行員對「人格特質」、「工作壓力」、「工作績效」的看法，以及分析不同屬性變項的T銀行行員對前述三個變數的差異情形，並探討三個變數間的影響關係。本研究以網路填寫問卷方式進行調查，採用便利抽樣方式進行問卷收集，總計回收問卷419份，有效問卷411份。以SPSS套裝軟體進行資料分析，包含：描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析，以及多元迴歸分析等方法。本研究結果重點摘錄如下：一、在「神經質」方面，女性行員認同感較高；未婚的行員比已婚的行員認同感較高；年齡在30歲以下歲高於51 ~60歲及61歲以上、31~40歲高於51 ~60歲及61歲以上、41~50歲高於
61歲以上；年資在5年以下高於21年以上；教育程度專科或大學高於高中(職)及碩士以上。二、在「外向性」方面，財富管理部門高於外匯部門；教育程度碩士以上高於專科或大學、碩士以上高於高中(職)。三、在「經驗開放性」方面，男性行員認同感較高；教育程度大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。在「宜人性」、「嚴謹性」方面，教育程度大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。四、在「角色壓力」方面，年資5年以下高於21年以上；教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。五、在「專業能力」方面，年資5年以下高於11-15年、21年以上高於11-15年；教育程度在大學或專科高於
高中(職)、碩士以上高於高中(職)。「工作負荷」方面，教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。六、在「任務績效」、「脈絡績效」方面，教育程度在大學或專科高於高中(職)、碩士以上高於高中(職)。七、人格特質對工作壓力有正向顯著影響，其中神經質、宜人性對工作壓力影響顯著。八、人格特質對工作績效有正向顯著影響，其中經驗開放性、宜人性、嚴謹性對工作績效影響顯著。九、工作壓力對工作績效有正向顯著影響，其中專業能力、工作負荷對工作績效影響顯著；角色壓力、人際關係對工作績效呈現負向影響顯著。