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轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果

為了解決高雄市國稅局三民分局的問題，作者謝為任 這樣論述：

人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積

差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構

模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果

科技從業人員角色衝突、主管與部屬交換關係與職場退縮之研究

為了解決高雄市國稅局三民分局的問題，作者寗小蓮 這樣論述：

科技新貴雖常被稱為人生勝利組，但揹負的工作壓力常常超乎想像，因角色衝突造成高離職率或職場退縮行為屢見不鮮。在工作壓力無法有效紓解甚或情緒耗竭後，員工開始以消極負面的態度面對工作，造成個人成就感低落，效率及生產力大打折扣。因應角色衝突以及上下關係所衍生出的工作壓力，成了影響員工對於工作決定去留主要關鍵，如何降低員工心理與生理層面壓力，進而削減職場退縮意願，在在都挑戰著管理者的智慧。因此本研究以角色衝突、工作壓力、主管與部屬交換關係、情緒耗竭、職場退縮對科技從業人員的影響，進行深入探討。本研究以20至65歲之科技從業人員為研究對象，有效回收問卷共270份。經研究結果發現：角色衝突對於工作壓力與情

緒耗竭皆呈顯著正向影響，而工作壓力與情緒耗竭對於職場退縮呈顯著正向影響；主管與部屬交換關係對情緒耗竭有顯著負向影響；角色衝突藉由情緒耗竭中介影響職場退縮。本研究結果希望能提供科技業者，瞭解從業人員由於角色衝突以及與主管關係所產生的職場退縮行為，建議人資管理者在教育訓練上釐清工作任務，提升上下互動互信。