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遠東集團旗下醫院的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦馮邦彥寫的 香港華資財團(1841-2020) 和WatanabeMiki的 誰是接班人：和民集團創辦人的金牌接班人鍛鍊術都 可以從中找到所需的評價。
另外網站遠東集團活化資產板橋土地開發完成規劃信義A13地評估中 - 鉅亨也說明：遠東 集團董事長徐旭東表示，目前集團旗下已有幾筆土筆開始進行規劃，部分土地將由 ... 部分土地則有可能與建商進行合作，但可以確定的是，亞東醫院附近.
這兩本書分別來自三聯 和八方所出版 。
國立雲林科技大學 技術及職業教育研究所 謝文英所指導 謝為任的 轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果 （2020），提出遠東集團旗下醫院關鍵因素是什麼，來自於轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果。
而第二篇論文國立臺北護理健康大學 健康事業管理研究所 陳冠臻所指導 張語喬的 探討台灣醫療財團法人服務多角化對財務績效之影響 （2020），提出因為有 醫療財團法人、多角化策略、相關多角化、非相關多角化、財務績效的重點而找出了 遠東集團旗下醫院的解答。
最後網站黃大仙油尖旺及中西區多廈污水呈陽性政府派19萬快測包則補充：黃大仙區— 慈正邨及慈愛苑一至三期; 油尖旺區— 重慶大廈、美麗都大廈、君頤峰、帝庭園、遠東大廈；海防道、亞士厘道、漢口道及樂道附近一帶住宅 ...
香港華資財團(1841-2020)
為了解決遠東集團旗下醫院 的問題，作者馮邦彥 這樣論述：
香港華資財團的起源，最早可追溯到以南北行、金山莊為代表的行商和依附外資公司的華人買辦的發展。到19世紀末，隨著香港確立為遠東貿易轉口港，華資財團開始在地產、航運、零售百貨以至銀行等多個領域嶄露頭角。 20世紀60-70年代，伴隨著香港工業化的快速步伐，新興華商勢力不僅在製造業取得統治地位，而且相繼在航運、地產、酒店及影視娛樂等一系列重要行業漸取上風。其後，以李嘉誠、包玉剛為代表的新興華商，以雷霆之勢先後收購和記黃埔、九龍倉、港燈和會德豐等一批英資公司，而新鴻基地產、恒基地產、新世界發展等一批華資地產公司亦蛻變為大型企業集團，進而打破英資財團的長期壟斷，成為稱雄香江
的一股重要經濟力量。 回歸以後，隨著香港與中國內地經濟融合發展，華商在香港尤其是內地市場獲得龐大而廣泛的投資機會。在這種背景下，華資大財團以香港為基地，突破狹窄地域限制，發展成為全國性、多元化甚至國際化的大型企業集團。這一時期，華資財團不僅成為香港經濟中最大的資本力量，而且在維持香港經濟繁榮穩定，推動香港與內地經濟合作等方面均發揮了重要的積極作用。 一部香港華資財團的歷史，實際上就是香港近現代政治和經濟歷史的一輯極其生動的側影，從中可了解逾170年來香港經濟所經歷的深刻變化、發展脈搏、發展態勢以及發展規律，並可得到一些歷史性和現實性的啟示。
轉型領導、組織承諾、主管支持對員工組織公民行為影響之研究－分配公平的調節式中介效果
為了解決遠東集團旗下醫院 的問題，作者謝為任 這樣論述：
人類行為關係複雜，往往存在微妙關係，而影響組織行為表現。本研究即以社會交換理論為基礎，探討主管運用轉型領導、主管支持、分配公平與員工展現组織承諾、組織公民行為間之關聯情形，並藉由中介模式、調節效果及調節式中介效果，建構影響關係模式，對組織行為學術理論有其重要性。 本研究採次級資料分析，係溫福星（2019）「組織管理中多層次測量模式的多群體恆等性之研究」原始數據，研究對象為臺北市、新北市、基隆市、桃園市四縣市80個稅務機關公務員，以及104家民營企業員工，共2,492份問卷資料。經整理檢核後，可用問卷為1,899份，可用率達76.2%。本研究以信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積
差相關分析、多元迴歸分析、Sobel test、結構方程模式分析、階層迴歸分析及條件化間接效果分析，考驗假設，獲致結論如下： 一、員工對轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平及組織公民行為的認同程度，絕大多數達中高程度以上。 二、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為間具顯著正相關。 三、轉型領導對組織承諾、主管支持具顯著預測力，且三者對員工組織公民行為亦具顯著預測力。 四、轉型領導透過組織承諾的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 五、轉型領導透過主管支持的中介效果，正向影響員工組織公民行為。 六、轉型領導、組織承諾、主管支持與員工組織公民行為結構
模型適配度良好。 七、分配公平在轉型領導與組織承諾間具顯著正向調節效果。 八、分配公平在轉型領導對主管支持間不具調節效果。 九、分配公平在轉型領導、組織承諾與員工組織公民行為間，具顯著調節式中介效果。 十、分配公平在轉型領導、主管支持與員工組織公民行為間，無調節式中介效果。 據以上結論，研提具體建議，供主管行政機關、行政主管及人資部門作政策制訂或領導管理之參據，以及後續研究之方向。關鍵詞：轉型領導、組織承諾、主管支持、分配公平、組織公民行為、調節式中介效果
誰是接班人：和民集團創辦人的金牌接班人鍛鍊術
為了解決遠東集團旗下醫院 的問題，作者WatanabeMiki 這樣論述：
--你是小職員，想升職卻不知道該從何努力起？ --你是小主管，每天為了不知長進的部屬而氣憤搥胸？ --你是中級主管，面臨急需人才、公司裡卻找不到適當人選的窘境？ --你是CEO，卻沒有驍勇的戰將型員工和你一起並肩作戰？ --你是公司總裁，沒有穩健的經營幕僚而傷透腦筋？ --你是企業創辦人，正為了尋找接班人而傷透腦筋？ 員工超過4,000人、營業額超過1,100億日圓的和民集團創辦人渡邊美樹，在集團情勢大好之際，突然宣佈辭去社長一職，退居至幕後擔任會長。其深謀遠慮的用意，就是為了打造出具有永續戰鬥力的企業體質。 從企業該有的定位、身為CEO該有的覺悟，到如何挑選接班人、
如何培育部屬，渡邊美樹毫不保留地公開創業25年來的經驗法則，詳述其理念、策略乃至具體作法。這是渡邊美樹轉任會長以來的第一本書，以其企業創辦人的高度寫出，保證讓CEO與經理人們，看完不得不嘆服。 本書特色 人才不是培育出來的，而是靠他自己的力量成長的， 領導者要做的只是提供適當的環境與機會。 ——渡邊美樹 「就算經營狀況惡化，和民也絕對不裁員！」 這是和民集團創辦人渡邊美樹在2008年對集團員工所做的宣言。 為什麼在全球面臨金融危機的時刻，他敢做這樣的保證？ 為什麼面對不斷增加的員工人數，他還能對每位員工的素質與適任程度保持信心？ 因為渡邊美樹認為，只要用對方法，即使
是打工的服務生也能具備100%戰鬥力，成為老闆不可缺少的猛將，甚至是公司未來的接班人！ 日本和民集團創辦人渡邊美樹的獨門用人術與經營心法教你成為具備即戰力、更能永續戰鬥的實力派員工，讓老闆不得不愛你！ 本書編輯熱烈建議 台塑、台積電、和信、奇美、宏□、 廣達、裕隆、富邦、新光、遠東、鴻海、廣達…… 各大公司企業主管必看！ 作者簡介 渡邊美樹 Watanabe Miki 1959年出生於神奈川縣。小學五年級時，因父親經營的電視廣告公司經營不善，遭到解散，致使家道中落，因此下定決心「將來一定要成為社長」。 明治大學商學系畢業後，為了習得經營公司所需具備的財會知識，進入會計師事
務所服務半年。之後改至貨運公司擔任送貨司機，一天工作20小時，用一年的時間存到300萬日圓的創業資金。 1984年，開設渡美商事有限公司，買下當時的居酒屋連鎖店「坪八」旗下某家經營不善的店面，成為加盟店老闆，而且創下營業額不斷攀升的佳績。1986年，成立和民股份有限公司。1987年，更名為和民餐飲服務股份有限公司（2005年4月，再度改回和民股份有限公司）。1996年，公司股票正式上櫃。2000年3月，公司股票在東證一部正式掛牌上市。 2003年，就任「學校法人郁文館夢學園」理事長。2004年，擔任「醫療法人盈進會」理事（2007年時榮任理事長），努力經營學校與醫院。此外，還將有機農業
生產法人和照護事業公司等，納入集團旗下管理。事業版圖除了外食產業，更擴及到照護、農業、宅配、中食、環境、教育等多領域。 2004年10月，就任日本經濟團體連合會理事長，正式涉足財經界的活動。2006年秋天，擔任內閣官房教育再生會議的學者委員，目前更是神奈川縣教育委員會的一員，積極將影響力擴及至教育界。2009年6月，辭去社長一職，就任為會長。
探討台灣醫療財團法人服務多角化對財務績效之影響
為了解決遠東集團旗下醫院 的問題，作者張語喬 這樣論述：
現行醫療機構為因應現行政策及健保制度，其經營策略逐漸以多角化經營及大型化為導向以提升財務績效，而有鑑於臺灣醫療財團法人實施多角化少有相關研究，本研究將探討台灣醫療財團法人多角化與其財務績效之關係。研究樣本為2013年至2018年40家臺灣醫療財團法人，共238筆觀察值，及旗下62家附設醫院，共403筆觀察值，資料取自衛福部醫事司，並採用斯皮爾曼相關、平均數差異檢定、多元迴歸進行分析。結果如下，臺灣醫療財團法人實施多角化並未對財務績效有顯著影響，非相關多角化則可提升醫務績效，另外，實施整體多角化及相關多角化會提升其附設醫院之醫務績效。大型醫療財團法人實施多角化導致醫務績效下降，小型則相反，不
同規模附設醫院之研究結果與上述相同。企業型醫療財團法人實施非相關多角化能提升自身與其附設醫院財務績效；宗教型醫療財團法人實施非相關多角化提升其醫務績效、實施整體或相關多角化提升其附設醫院之醫務績效提；一般型醫療財團法人實施整體或相關多角化使其自身及附設醫院之醫務績效下降。根據研究結果顯示醫療財團法人多角化對其財務績效之成效在不同型態與規模下有所不同，因此醫療財團法人實施多角化策略時應衡量機構條件，為醫療機構獲取最佳財務績效。