7 11 薪水怎麼給的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦小山昇寫的 好人主管的不公平領導學:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好。 可以從中找到所需的評價。
另外網站移民政策與法制 - 第 244 頁 - Google 圖書結果也說明:... 點項目表 7-1 各國移民制度(積分計點制)之比較(續)中華民國將終止發放永久居留給 ... 同年11月22 日公布,並自107年2月 8日施行工作與薪資之計點規範將消除過去分成 ...
元智大學 管理碩士在職專班 陳一如所指導 李蕙先的 青創公司留才策略研究 (2021),提出7 11 薪水怎麼給關鍵因素是什麼,來自於青創公司、組織文化、人力資源管理、留才。
而第二篇論文朝陽科技大學 幼兒保育系 蘇秀枝所指導 舒紀恂的 由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議 (2021),提出因為有 安親班、課後照顧人員、勞資爭議的重點而找出了 7 11 薪水怎麼給的解答。
最後網站比薪水: 有比較才有進步則補充:比薪水是台灣薪資查詢網站,有關台灣薪資水準、薪水行情、公司福利待遇皆可在比薪水查詢。我們致力於保障使用者的隱私個資安全性,透過匿名分享公司評價,建立自己的加 ...
好人主管的不公平領導學:員工的幹勁你得用「錢」買,而且,買的越偏心、不公平,效果最好。
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為了解決7 11 薪水怎麼給 的問題,作者小山昇 這樣論述:
別家公司這樣學我——照套就行了。 本書作者小山昇 ◎為留住某個人,我提高他的獎金,公司裡馬上有人不滿,我只好放棄公開獎勵。 ◎公司明明獲利減少,但員工還是認為獎金應該照領,讓我這主管超為難。 ◎怎樣可獲調薪、怎樣可以拿獎金,不管我怎麼想績效獎勵標準,就是有人鑽漏洞。 你也是這種怕得罪部屬的好人主管嗎? 尤其每到績效評估時,你寧可選擇都打「B」,讓每個人開心(起碼不會不開心), 也不願分出等級而得罪人? 但就是這種心態,反而讓表現好的、跟表現爛的部屬,都對你不爽, 為什麼? 本書作者小山昇是日本武藏野清潔公司(DUSKIN)事業的董事總經理,
他讓這家原本超過半數都是約聘與工讀、員工平均學歷只有高中的公司, 經過三年的整頓與挑戰後,曾兩度獲得「日本經營品質獎」。 他不客氣的說:員工的幹勁你得用「錢」買,而且, 買的越偏心、不公平,效果最好。 ◎管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正就好: .能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平! 差多少才算做出區隔?作者曾給相差72倍的獎金,結果人人超努力拚獎金。 .加班越少的人,考績越好,而不是一天到晚加班的。 將「減少加班」納入績效評估,然後把節省下來的加班費, 用來提升薪資和發獎金,員工就不會輕易喊離職。 ◎獎金切忌公平均分!看半年
的績效區分獎金差距: .表現最忌差不多,就算只有一分之差,主管也要排出順序名次。 作者小山昇要求主管,就算你部門只有三個部屬,也要分出ABC三級 不能給出A等級的主管,自己也不能升遷。因為大家都得B,沒人會想進步。 .就算被降職,只要努力拿到A考績,就能回復原職 員工被降職,不但不會垂頭喪氣,還會開朗的奮鬥打拚? 因為只要拿出好成績,還是能恢復原本職位,降職處分不是職涯的終點! ◎好主管,必須對部屬偏心: .該對哪位部屬偏心?判斷的標準是:這位部屬會不會主動舉手? 還有,願意聽從上司指導的人,進步最快。你要對他更偏心。 .教導部屬最
忌花同樣時間在每個人身上,你只要教最有實力的那個人就夠。 那其他人怎麼辦?作者會教你。 除此之外,本書告訴你,作者小山昇還有甚麼特殊的不公平留才技術? .每個月都跟員工面談一次,但一次只給十分鐘。為什麼? .這家公司的員工別指望領退休金,但從不逼老同事退休? 真正的公平,不是大家都一樣, 而是讓努力的人和不努力的人,得到不一樣的獎勵, 這就是主管想留住好人才的不公平領導學。 名人推薦 yes123求職網資深副總經理/洪雪珍 中華人事主管協會執行長/林由敏 網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟 作者簡介 小山昇 武藏野股份有
限公司董事總經理。 1948年出生於日本山梨縣。東京經濟大學畢業後,進入日本Service Merchandising公司(現在的武藏野股份有限公司)。有一段時間曾經獨自創業,經營「Very」股份有限公司,於1987年再度回到武藏野,並於1989年起就任總經理至今。 現在除了指導超過600家以上的會員企業以外,也會在日本各地舉辦實踐經營塾、實踐主管塾、經營計畫書講座等,在日本各地每年舉辦240場以上的演講及講座。 著有《將經營計畫彙集在一本筆記本中》、《在大環境衰退的時代,只有我們公司業績創新高的方法》、《賺錢總經理的PDCA應用法》(以上皆由KADOKAWA出版),《99%
的老闆都不知道的銀行與金錢的話題》(ASA出版)等多本著作。 譯者簡介 邱惠悠 苗栗縣人,1999年畢業於日本近畿大學,返臺後曾於電子業擔任業務,並兼任專案管理師十餘年。目前就職於日商公司擔任國際採購業務、兼職翻譯。譯作有:《大師級Excel取巧工作術》、《有錢人看到的,就是跟人不一樣》、《逃,是我贏的方式》、《一個人的心情整理簿》(以上皆由大是文化出版)等書。 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定 第一章 爛制度也好過沒制度 1.管理獎懲制度哪有完美的?不適用再修正 2.「我不滿意公司的制度」「好,那你來改」 3.能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平 4.加班越少,
考績越好 第二章 待遇公平等於打擊努力者——依實績分職級 1.基本薪資① 我把薪資分四部分,談薪給職不為難 2.基本薪資② 想加薪?得滿足三條件 3.基本薪資③ 表現好卻不受主管重用?另給機會 4.基本薪資④ 就算被降職,努力拿A就回復原職 5.基本薪資⑤ 基本薪資按表執行,按表考績給特別待遇 6.群組獎金① 願意挑戰的人,先加薪一級 7.群組獎金② 主管很少去工作現場?不給主管津貼 第三章 獎金切忌公平均分!看半年績效區分獎金差距 1.獎金① 分組比績效,然後各組內爭排名 2.獎金② 獎金給太多,新人會離職 3.獎金③ 業績不是一切。看他做事過程、他認同公司嗎? 4.
獎金④ 針對「做過的事」做評價,而非針對個人 5.獎金⑤ 獎金不是你勞力的回報,是公司賺錢的分享 6.獎金⑥ 獎金全給老婆的人,很難出人頭地 7.其他津貼①家庭津貼 員工應該計較年收入,而非每月薪水 8.其他津貼②家庭津貼 薪水怎麼給,主管幹部會穩定? 9.其他津貼③戒菸津貼 用戒菸津貼逼迫員工健康,我不擇手段 10.其他津貼④安全駕駛津貼 花一點駕駛津貼,換員工最大安全 11.其他津貼⑤特別津貼 各式各樣津貼,拉攏員工的心 12.讓員工自己算十年後的薪水 竅門 別家公司這樣學我——照套就行了 第四章 人員定期調動,給優秀的人安定,是害他 1.人員輪調,是預防虧損、培養人才
特效藥 2.表現越優異,越該頻繁調動 3.調動的時機:好下手的鴨子復仇記 4.職銜大方給,但要有讓人降職的勇氣 5.能幹的人和能力差的,切勿放同一組 第五章 好主管,必須對部屬偏心 1.每月面談一次,十分鐘就好 2.表現?給他七分鐘,讓他自己說 3.對那些主動舉手的人,你得偏心 4.主管偏心,總經理該怎麼辦? 5.別指望退休金,但從不逼老同事退休 前言 員工的幹勁其實靠金錢決定(節錄) 武藏野股份有限公司(DUSKIN事業/經營支援事業)在2000年及2010年,兩度獲得日本經營品質獎(由日本公益財團法人日本生產性本部所創設的企業表彰制度)。 第一次挑戰日本經營品質
獎,是在1997年,但當時這家公司卻是眾所周知的「黃昏企業」。 在全部16位主管中,以正式員工身分錄取的,僅有2位。另外的14位,一開始都是打工的約聘人員或是工讀生。以學歷來說,大學畢業的只有2位,有2位經理及課長甚至只有國中畢業。剩下的10位都是程度「接近中學畢業的高中畢業生」。 更加上,16位主管中,有5個人曾經是飆車族。X先生曾經以「超越世代的傳說特攻隊長」這個稱號聲名大噪,是一個「這輩子都不可能乖乖騎乘普通合法機車」的強者,甚至有一位還是曾經統管三多摩地區全區的太妹。 他們的強項不過就是「騎車」。也有些職員進入公司的理由更是因為喜歡騎車。而讓這些過去曾是飆
車族的員工感到「比黑社會還可怕」的,就是身為總經理的我。由此就能窺見我們公司的程度是怎麼樣了吧。 經營支援事業本部的久木野厚則經理,是任職21年的員工。他說他來武藏野面試時,對於公司的狀況感到不可思議。原因是: 「這間公司明明是做清潔相關事業的,但是卻髒得讓人驚訝。」 「在公司大門邊,聚集了5、6個員工在抽菸。」 「每一個人的頭髮都剃了花紋(代表叛逆)」等等。這些外表看起來像不良少年的員工裡,也包含了現在的董事西野與一。 既然決定要挑戰日本經營品質獎,就必須改變沒有任何策略的黃昏企業。於是,我思考了兩件事。一個是傾注心力於員工教育。因此我著手編
製經營計畫書並整理環境,努力整合員工的價值觀。 經營計畫書是以數字、預訂日程等形式,明文規範公司營運方針的規則書。如果員工不知道該怎麼做才好的時候,經營計畫書就是他們的指標。 我認為經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理,因為人的本性本來就不願意做麻煩的事,不想做沒有好處的事。 因此,總經理的工作,就是制訂出就算是麻煩、沒有任何好處,也必須要徹底執行的規則;而將這些規則,完整的彙集在一本手冊上,這就是經營計畫書。 此外,公司是一個不允許個人耍任性的地方,因為企業經營和打棒球一樣都是打團體戰,員工就像是球員。球賽中不能允許球員因為今天不舒服,所以接不到球等
理由而偷懶;當然也無法允許從巨人隊被挖角到阪神隊的選手,因為不喜歡直條紋的制服,所以要穿巨人隊的制服上場比賽。因為,這些選手們都有必須遵守的規則及義務。 因為不能容許個人耍任性,因此,明文條列公司規定的經營計畫書,就相當重要。 我做的另外一件事,就是整備環境:「整理」及「具備」方便工作的環境。 我們公司將每天早上的環境掃除(整理、整頓)稱為整備環境。沒有人可以例外,也沒有一天可以休息。因為我們規定員工,必須整理、整頓職場。 為了要讓這些不管曾經是飆車族、或是大學畢業的員工,只要是在同一個職場,就要一律平等,所以便透過掃除這件事,整合員工的感情。
加上掃除是做了就能看到成果的事,藉由這樣的行動,可以讓員工實際感受到「即使是我這樣的人,只要願意做,就能做出成果」。 正確的說,員工的幹勁要「用錢買」 我著手的另一件事,是重新審核員工的績效評估制度。 以前不管我喊了幾次加油,就算說破嘴,武藏野的員工也不為所動。例如,當我命令他們執行某件事,員工雖然表面上說好,但是他們口中的「好」,並不代表會去做。此時員工回應好,只是代表「我聽到了」,但並不一定會去做。 那麼,應該怎麼做,才能讓員工實際行動? 就是用「錢」引誘他們。 不怕誤會的說,員工的幹勁其實是靠金錢決定。員工最關心的是:「努力完
成交辦的任務後,能拿到多少錢。」 「等你完成這件事,我就給你1000日圓。」 「如果你不做這件事,你的獎金就會減少。」 「如果你只能做出這樣的業績,我也只能調升你這麼多的薪水。」 就像這樣,只要制定好規則(績效評估基準),公司的員工就會因為「想要錢」這樣的動機,就算面對討厭、沒有辦法、覺得麻煩的工作,仍然全力以赴、努力完成。這就是人類的心理。 過去的武藏野公司,打工人員領的獎金比正式員工多,也因此,許多優秀的兼職人員都不願意成為公司的正式職員。就算我們想要從優秀的約聘人員中挑選,還是沒有辦法。 於是,我為了挑出正式員工,就讓正職職員去
說服約聘人員。我們是怎麼說服對方的呢? 就是用金錢利誘他們。我訂了以下的獎勵規則:如果能讓一位打工人員轉為正式員工,考績是B的人就可以變成A,考績是A的人可以變成S,考績是S的人可以變成SS,介紹成功的人可以領到更多的獎金。當我制訂這樣的規則後,公司裡的職員就會找約聘人員去吃飯喝酒,並說服他們:「要不要升為公司的正職員工?」 就這樣,正職的員工也增加了。 過去的武藏野,經常被揶揄是找不到比武藏野更黑心的「黑心企業股份有限公司」。然而,現在的我們已經重新轉變成良心企業了。2015年的營業額及利潤還創新高,稅前純益為5億日圓(因為業務推廣費用花了6億日圓,因此實質上的
毛利為11億日圓)。員工平均76個小時的加班時間,也透過改善而減少到平均35個小時了。 為什麼過去是超級黑心企業的武藏野,能轉變成良心企業呢?都要歸功於明確的績效評估制度,然後用金錢收買員工的工作幹勁。 推薦序一 給錢,就是要超有感! yes123求職網資深副總經理/洪雪珍 臺灣這幾年的平均薪水有逐漸抬頭的趨勢,2015年平均4.8萬元、2016年是5.1萬元。可是數據公布之後,年輕人紛紛在網路上高分貝的質疑,因為他們周遭朋友的薪水都在2萬至3萬元之間浮浮沉沉,不見有人在4萬冒出頭來,怎麼還進一步迸出平均薪水逾5萬元?所以結論是政府粉飾太平,在數字上造假!
不管政府連續幾年不斷拉高基本薪資,年輕人仍然聲量不減,繼續大力撻伐低薪,罵政府無能、臺灣是鬼島。而在另一方,企業也叫苦連天,薪水調高、政府不時勞檢、禁止責任制,以致人事成本日增,加上推行一例一休,哀鴻遍野,不少店家拉下鐵門不做生意。 那麼,企業多花的錢,究竟是到哪裡去了?「人事成本增加,反映在福利多過於薪水,比如上班時數縮短、休假天數變多等。」一位官員這麼解釋。 是的,這就是員工無感的原因。當企業在管理上走向西化,福利項目的層次拉高,就有可能日漸遠離員工的基本需求,忘掉「員工是來賺錢的」這個最原始的工作動機。每當企業發給禮券時,常會聽見員工嘟嚷:「還不如給我新臺幣,比較實
在!」或是舉辦尾牙宴時,也會耳聞抱怨:「這家餐廳不好吃,還不如給錢,愛吃哪一家就吃哪一家。」企業聽了也嘔:「對員工好,他們怎麼都不領情?」 那是因為,企業忽略了人性。目前臺灣普遍低薪,服務業的基層灰領員工薪水更低,月領2萬出頭或基本時薪,大家都窮,對他們來說,錢最實在!員工來上班,最關心的無非是薪水,完成主管交辦的任務之後,他們只想知道能領到多少錢。可是企業偏偏裝傻,要在錢上面東摳西摳,最後得到的是效率不彰、經營不善,吃虧的還是企業本身。 本書作者小山昇,是武藏野股份有限公司的董事總經理,做的是清潔服務業,管理的也是灰領員工,他非常明白這種人性,寧願減掉不需要的支出,發給員
工獎金,本書的起頭便毫不遮掩的挑明說:「員工的幹勁要『用錢買』!」 小山昇認為,管理員工時不能忽視人類心理,他們不會願意做麻煩的事,也不想做沒有好處的事,所以他堅持用錢引誘員工,建立績效評估制度。他在本書示範很多親身實踐成功的制度,說穿了,主軸就是一個字──「錢」。用錢做獎勵與懲處,促使員工做出公司期待的事,也避免他們去做公司禁止的事,員工的行為即隨著獎懲有所改變,而且訂出每一項獎懲的金額。 「員工並不是為了公司而努力,他們會為了能拿到更多獎金而努力。」在武藏野,績效評估制度是公開的,人人都會知道自己可以領到多少薪水與獎金,並且公開頒發。獎金一概發現金,不是匯款,由領最少的
人來裝袋,而在頒發獎金之前,讓員工預演一遍,用的是最大包的獎金,目的是從沉甸甸的獎金袋到看到自己薄薄的獎金袋,去真實感受錢的多寡,化懊悔的心情為力量,燃起鬥志,為下一次的獎金付出壓倒性的努力,再扳回一城。 小山昇還有一招,鼓勵員工計算出未來10年的薪水,考績全拿A與全拿C的情況相比較,10年薪水差1,000萬日圓,讓員工有感的算出努力與薪水之間的連動關係之大,就會自動自發的想辦法拿考績A。 武藏野不是大企業,做的不是高端科技,就像臺灣目前占97%的中小企業,請到的員工當然不可能是頂尖菁英,甚至不少像極來自黑社會或邊緣人。面對這樣的一群員工,領導的是一家黃昏企業,小山昇有如放
牛班的麻辣老師,只做一件事:抓住人性。把「員工就是愛錢」的工作動機發揮到極致,不僅業績翻紅、倍數成長,還曾兩度獲得日本經營品質獎。 同樣是給錢,訣竅在於小山昇讓錢超有感!員工算得到、看得到、摸得到錢!光是要做到這三個到,管理制度必須做出大變革,而他在本書都無私的一一分享,歡迎隨著小山昇進入一場管理上的麻辣實驗! 推薦序二 企業成長的內在關鍵——重新審視績效評估制度 中華人事主管協會執行長/林由敏 時代與環境的瞬息萬變,考驗著管理者的經營智慧,員工的素質更是深具影響的關鍵要素。過去不被看好、甚至招募不到人才的黃昏企業——武藏野股份有限公司,在董事總經理小山昇翻新員
工績效評估制度及強化員工教育後,蛻變成營收與毛利均逐年增長的優良企業,不僅將員工最在意的薪水、獎金、升遷等納入績效評估制度,小山昇更輔以人事調動與定期面談,嚴格審視員工的行為表現。 書中提及訂定績效評估制度的幾項關鍵,許多管理者經常費盡心思要建立讓所有員工都滿意的完善制度,然而制度必須配合環境和時代的變遷,經過不斷發現錯誤、修正、調整而逐漸成形運作。很重要的一點是,制度並不是一體適用,組織的規模和事業經營內容也必須納入考量。另一方面,也必須制訂出標準,讓員工有動力改善,同時亦能夠有所依循的提升自己的績效! 臺灣近期所熱議的工時問題,不論是硬性規定或是柔性提倡減少加班時數,目
的是讓員工的身心能夠獲得足夠的休息。但是加班費減少了,收入驟減的員工還會開心嗎?武藏野公司將減少加班時數納入績效評估中,在穩固業績的前提下減少加班總時數的話,公司會將節省下來的加班成本依比例回饋給員工,將獎金增加至120%及提高薪資基準,在不加班的情況下,提高員工的工作效率,此舉除了降低員工離職的動機,更能夠有效減少員工的加班時數。 武藏野公司採用的考核評量表中,依據業績評量、過程評量、共同方針與環境整備四個項目的分數,決定員工的個人考績。其中公司極度重視擁有共同價值觀的員工,能夠強化組織的整合力與凝聚力。許多管理者經常在績效評估時針對員工個人,而模糊了他所做過的事。書中也強調,考核
評量表不是針對個人,而是針對「做過的事」評價,將員工的行為化為數據後再考核評量,管理者就能依此做到「對事不對人」,並且輔以面談。 與員工進行考核面談時,管理者能夠以更具體的指導方針,協助員工補足欠缺的能力與方法,提升考績。管理者進行考核面談時應質量並重,與員工溝通次數多、內容也須聚焦問題核心,並且雙方取得共識,改善的過程與後續追蹤成效,亦是考核面談中不可或缺的一環。 本書中涵蓋了制訂績效評估制度的要領,與鼓舞員工的薪資、獎金如何決定,更提及人事調動與定期面談的必要。唯有明確釐清如何決定考績、如何發放獎金、如何提高考績分數,員工就會願意在工作上傾注心力、全力以赴。
就如同小山昇在書中所說:「經營企業、管理員工時,不能忽視人類心理。」那麼就以重新審視組織的績效評估制度,和傾注心力在員工教育,從「心」出發吧! 推薦序三 面對部屬逆襲,絕對不能太nice,勇敢去「不公平」吧! 網路趨勢觀察家Mr.6/劉威麟 曾有一個人資主管和我聊到,他最近快被他們「行銷長」煩死了。因為他們行銷長發現,一在網路上搜尋他們公司的名稱,哇!一片罵聲。 原來,他們公司曾有一位同事,因考績太差而被資遣,心生怨恨,就上網寫了公司的壞話。所以,這位行銷長要求人資主管,今後請好好注意,別再「惹火」任何員工了!這位人資主管只覺得非常無奈。 翻開網路上對
於這間公司的負評,不只那位被資遣的員工批評,還有一位覺得薪水太低的工讀生,以及另一位同樣覺得考績不公平的匿名員工到臉書的「靠北社團」罵公司。甚至更有一位網友,曾經來此公司應徵,因為面試的時候被這家公司某人的某句話得罪了,回家後第一件事就是上網罵這間公司。 腦筋動得快的,就嗅到了一個創業機會──在此書出版的期間,臺灣剛好出現一個叫做「求職天眼通」(qollie.com)的網站,讓員工或求職者可以「匿名」舉報任何一間他想舉報的公司,他們打的口號則是:「讓慣老闆無所遁形。」 「大家都怕啊!」這位人資主管說:「所以,我現在對於每一個員工,包括新進人員、兼職工讀生,甚至連表現差的,都
要非常非常的nice,想罵也不敢罵。」 他說,今天你罵他,明天就輪到他在網路上罵你;明天他在網路上罵你,到了後天,就輪到你被老闆或行銷長罵。就是因為這麼害怕網路的力量,所以現代的主管都只能盡量當「好人」,考績全都最高分,評語全都客客氣氣,稱讚大聲講,批評小聲說。但,這樣對嗎?到了最後,這間公司已經跛腳,不必等外面的負評,內部的考評系統就已經亂糟糟了。 這就是我覺得小山昇這本書有用的地方,他破除了那些教你怎麼當一個高人氣主管的空虛夢想,很直接的告訴你──要是想當人人都喜歡的「好主管」,那就沒有「好公司」了。 員工的幹勁不會因為什麼奇特的管理招術從天而降,小山昇說,員
工的幹勁,你得用「錢」買。買的時候更要偏心,也絕對「不公平」。這才是主管應該做的、對的事(Dothe Right Thing),這樣也才能成為好主管。 小山昇重新燃起企業主管們想做對的事的熱忱,而不是像我認識的那個人資主管,整天只是怕著、防範著被言論攻擊。 那個行銷長也有問題。要知道,當企業決定勇於面對網路的壓力,決定不當縮頭烏龜,唯一能幫企業在網路上抵擋那些謾罵負評的,也就只有行銷長這邊的人,就是那些受過訓練的網路行銷人。 這就是我經常說的,網路行銷人的「社會責任」(Social Responsibility)。其中的「Social」一字,不只是指社會,也是指社
群。網路行銷人必須擔負起上一世紀記者在做的工作,為現在的網路鄉民以及社群網站上的「獵巫文化」做一些平衡報導,畢竟這個世紀,記者已經跛腳,有時候比鄉民更鄉民。 做對的事,才是企業存在的目的。 本書作者小山昇,成功的經營一間超過半數都是約聘與工讀生、大多數員工的平均學歷只有高中的企業,你可以說,這些人剛好也是網路上通常活動力最強、發言最犀利、被認為最「兇猛」的。 所以,小山昇的企業比剛剛提到的那間公司,還要有可能在網路上被攻擊,但小山昇堅持做對的事,經過3年的整頓與挑戰後,也曾兩度獲得日本經營品質獎。 一間公司是否偉大,或是否被鬥臭、鬥垮,絕不是取決於那些像
流水般來來去去、一時的匿名攻訐。主管們,讀一讀這本書,該是把那一份做對的事的感動,喚回來的時候了! 能區隔差別才叫公平,人人同獎最不公平 在我公司裡,績效評估的基本方針是:「給所有員工機會,並依個人成績區隔差異。不因學歷而有差別待遇。」 不管是中途轉職進公司的人,或是剛畢業的應屆畢業生,都能在相同的條件下工作,所以對他們來說很公平。我們當然也沒有性別歧視。在武藏野一律男女平等,真要比較的話,女性還比男性優秀。 職員上田紗友美及尾崎未佳、小林光等幾位女性員工,都是就職大約一年左右就晉升課長。而且上田小姐還在5年內升上經理,是公司至今以來時間最短的。 我公司績效評估制度的特徵,就是不分年齡、性
別、學歷,越努力的人就能依努力的程度,獲得更多收入。 就算被降職或是減少獎金,只要再努力、好好做出成績,就能獲得優秀的考績,這就是我們的組織架構。 有時候,剛進公司的職員,領到的獎金竟然比課長級的人還多。例如,剛畢業就進公司的海老岡修,最開始的考績是A,但因為他弄丟了心得報告,所以考績變成B。但是他並未因此沮喪,而是振奮精神、持續努力,結果下一次的績效評估,獲得了S考績,也因此拿到比其他前輩更多的獎金。 公平不僅僅是「不要只對部分的人厚此薄彼」而已,相反的,公平是要「區隔出差異」。就算不付出努力,結果考績或是獎金也不會比其他人更低,這才是不公平。如果努力與不努力,考績結果都一樣的話,不努力的員
工才算是正常。 「區別」員工,就是標準 在中央政府機關上班,如果沒有公務員資格(日本國家公務員綜合考試,以前日本國家考試I種考試的合格者)(譯註:類似臺灣的公務人員考試)就不能勝任常務次長的職務,再怎麼努力磨練,也很難成為最高主管。 雖然日本國家公務員綜合考試的報考資格沒有學歷限制,但因為考題很難,因此事實上,只有頂尖大學畢業的學生才能順利通過考試。也就是說,如果不是頂尖大學的畢業生,想要成為政府官員往上爬,事實上根本不可能。 這會讓人覺得,想要在職場上出人頭地,還是得要重視學歷。這也可以說是因學歷而有差別待遇。 但是在我公司裡工作,從哪一間大學畢業,就不是那麼重要。 例如,鈴木海人是2016
年進入公司就職的新人,他是從青山學院大學畢業的。
7 11 薪水怎麼給進入發燒排行的影片
珍藏已久的問題,一次回答完!💕
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7. 學音樂契機
小時候看了別人彈琴很羨慕,媽媽就帶我去學琴了!
8. 最喜歡音樂系的什麼
我喜歡上合唱課!還有我覺得讀音樂系有很多開音樂會的機會,很棒!
9. 讀書跟出社會有哪些不一樣的地方 4:38
10. 個性的優缺點 5:46
11. 怎麼培養氣質 6:47
12. 如何面對挫折 7:27
13. 在人際關係中是個怎樣的人 9:10
14. 家庭給自己的影響 9:43
15. 喜歡現在的工作嗎 10:44
16. 面對負評的方法 11:26
17. 最喜歡的料理 12:09
18. 最喜歡的YouTuber 12:36
19. 最喜歡的藝人 13:30
20. 最常聽的音樂類型 14:44
21. 最喜歡的動物 15:08
22. 最常逛的網拍 15:31
23. 最討厭的生物 15:38
24. 每天花多少時間滑手機 16:20
25. 最喜歡的劇或電影 16:40
26. 談過幾次戀愛 17:35
27. 喜歡的男生類型 18:01
28. 在感情中是怎樣的人 18:39
29. 都怎麼吸引異性 19:06
30. 婚戀價值觀 19:33
31. 未來擇偶條件 20:35
32. 結婚後會是怎樣的太太 21:51
33. 想生小孩嗎 22:28
34. 如果有小孩的話會怎麼教育小孩 22:55
35. 會讓小孩學音樂嗎 23:13
36. 如何走出失戀 23:36
37. 有遇過渣男嗎 24:27
38. 怎麼接到工作 24:56
39. 工作最不愉快的事 25:44
40. 工作最有成就感的瞬間 26:42
41. 收入 27:26
42. 理財計畫 29:04
43. 現在最想買的東西 29:41
44. 會很在意薪水嗎 30:00
45. 會花最多錢在什麼地方上 30:39
46. 自由業的心酸 31:14
47. 未來工作願景目標 32:15
48. 怎麼接近夢想 33:03
49. 怎麼找到適合自己的風格 33:54
50. 希望10年後自己是怎樣的人 34:56
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青創公司留才策略研究
為了解決7 11 薪水怎麼給 的問題,作者李蕙先 這樣論述:
如何留住優秀的人才,是不論企業規模大、小都會面臨的議題,即便薪水給到位,仍然不見得可以讓員工持續性地奉獻,並且長久、穩定地留在公司。本論文針對青創公司的人力資源管理措施進行討論,透過深度訪談方式與青創公司管理者及員工探討影響員工留任及離職的因素,從組織文化及人力資源管理措施兩大面向進行分析,協助青創公司掌握自身優勢,歸納出可以強化的部分並同步補足不完善之處,擬定策略以順利留住人才。研究分析顯示,每位員工人格特質和需求不同,激勵因子也相對不同,共通點在於均重視工作氣氛、自我成長、授權及成就感,是主要影響員工去留的要素,而以上都是公司老闆或管理者可以控制、給予的,公司若重視員工、重視人才的價值,
在薪資福利外應考慮員工的需求與發展、組織文化、工作安排等因素,才能增加員工對組織的凝聚力與認同感,提高留任率而穩定下來。
由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議
為了解決7 11 薪水怎麼給 的問題,作者舒紀恂 這樣論述:
有鑑於安親班勞動契約之相關問題層出不窮,為釐清雙方之權利與義務,因此透過司法院法學資料檢索系統中之判決書,篩選出六個與安親班老師相關之勞資爭議判決進行分析,藉以幫助有興趣想投入此工作的安親班經營者及教保員,對相關規範有進一步瞭解,以改善安親班職場勞資關係。研究目的有:一、 透過司法判決書,描述有發生勞資爭議之安親班職場情況。二、 透過司法判決書了解安親班勞資爭議之類型。三、 分析安親班勞資爭議之裁判結果、原因與建議。研究結果有:一、 本研究發現有發生勞資爭議之安親班職場情況中,多數業者是以文理短期補習班立案;老師的職務以指導學生作業,輔導加強課業及協助家長照顧學生為主;六個個案中,三
個有簽任職合約書;安親班老師的工作年資介於一個月至十年不等;每個安親班工作時間都稍有差別;老師工作內容包括到校接回學生、指導檢查功課、準備點心、環境整理等;安親班老師薪資介於兩萬三到兩萬九間;招收兒童年齡以6至12歲為主。二、 本研究安親班勞資爭議之類型大致多為薪資、退休金、資遣費、加班費、片面終止僱傭契約、非自願性離職證明書、給付違約金、特休假、失業給付、獎金等案件。三、 裁判結果、原因與建議1. 請求給付薪資:雇主應依規定主動清償薪資,老師勝訴。2. 請求給付資遣費:雇主擅自改變工作型態,逼迫老師離職,必須依法給付資遣費,老師勝訴。3. 請求給付加班費:老師加班應提出申請經過審核
許可始得申請加班,未經同意自行加班並無法申請加班費,老師敗訴。4. 確認僱傭關係:機構謊稱業務縮編、老師不能勝任工作之情形,雇主不合法終止勞動契約,僱傭關係仍存在,雇主敗訴,須給付老師薪資。5. 給付違約金:雇主並未因老師提前離職而有具體損失,補習班並無人才培訓損失,無法申請離職違約金,雇主敗訴。6. 請求損害賠償:特休假為法定必須給與,雇主未依法給老師休假,判決結果雇主敗訴。 本研究建議勞資雙方均應依勞基法行事,以避免勞資糾紛。雇主不應積欠工資、高薪低報勞工退休金、任意更改工作性質逼迫員工離職,任意請求違約金,解雇員工須依法給付資遣費並開立非自願離職證明。員工加班須經雇主同意,不應任
意曠職,離職也應依法事先告知雇主。關鍵詞:安親班、課後照顧人員、勞資爭議
想知道7 11 薪水怎麼給更多一定要看下面主題
7 11 薪水怎麼給的網路口碑排行榜
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#1.林智勝 - 台灣棒球維基館
2011年 -- 01月11日,Lamigo桃猿隊開訓日因薪資談不攏而無故未出席體檢及春訓開訓,創隊史首宗罷訓事件,雖於隔日向球隊報到,但雙方談新合約並無進展,領隊蘇敬軒表示球團 ... 於 twbsball.dils.tku.edu.tw -
#2.7-11成都門市人員(薪資:32000元-45000元) - Yes123
5.全職可月休8~10天以上,兼職每月至少可給班10天。 薪資待遇: 月薪32,000 至45,000元; 休假制度: 排班制彈性合理的協調排 ... 於 www.yes123.com.tw -
#3.移民政策與法制 - 第 244 頁 - Google 圖書結果
... 點項目表 7-1 各國移民制度(積分計點制)之比較(續)中華民國將終止發放永久居留給 ... 同年11月22 日公布,並自107年2月 8日施行工作與薪資之計點規範將消除過去分成 ... 於 books.google.com.tw -
#4.比薪水: 有比較才有進步
比薪水是台灣薪資查詢網站,有關台灣薪資水準、薪水行情、公司福利待遇皆可在比薪水查詢。我們致力於保障使用者的隱私個資安全性,透過匿名分享公司評價,建立自己的加 ... 於 salary.tw -
#5.勞退自提6%,每月退休金多1萬!分紅還能多領2.8萬 - 早安健康
勞保破產」一直是大家關注的話題,但你可能不知道老闆幫你支付薪資6%的錢存另一筆「勞退金」,它不僅不會破產,還可以自己額外提撥6%的薪資到勞退帳戶裡,讓退休後的你領 ... 於 www.edh.tw -
#6.7-11薪水怎麼給的推薦與評價,DCARD、PTT、MOBILE01
7 -11薪水怎麼給的推薦與評價,在DCARD、PTT、MOBILE01、YOUTUBE和這樣回答,找7-11薪水怎麼給在在DCARD、PTT、MOBILE01、YOUTUBE就來便利商店優惠好康推薦指南, ... 於 convenience.mediatagtw.com -
#7.明道大學爆積欠教師2個月薪資教育部出重手開罰10萬 - CTWANT
明道大學董事會原本要挹注2億元資金給學校,但在學校被列入專輔學校後,董事會陷入猶豫,資金一直不到位。從去年11月起,學校便開始積欠教師薪水, ... 於 www.ctwant.com -
#8.民國112年(2023)勞保、健保、勞退級距及負擔金額總表 ...
首先,勞基法第2條第3款工資定義的薪資科目,包括因工作而獲得之報酬;或者任何以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之,以一般企業常用 ... 於 blog.trendlink.com.tw -
#9.工作3年被裁員!老闆喊「你適合更好的」給7位數資遣費一票看傻
要好好珍惜這個緣分」、「說不定那老闆就是沒子嗣,加上又老了,以後留財產也是政府充公,才會把以前賺的當薪資、資遣費在發吧」。 不過也有網友覺得不 ... 於 finance.ettoday.net -
#10.7-11月薪25550 - 工作板 - Dcard
如題,本人剛開始在seven打工應徵的晚班工讀,但店長表示暑假,也就是7-8月的薪資他會以月薪來算,也就是標題所說的25550,想問一下這樣真的可以 ... 於 www.dcard.tw -
#11.2023育嬰假留停領八成薪,一次掌握請假與津貼申請 - 親子天下
「育嬰留職停薪薪資補助」與「育嬰留職停薪津貼」合併發給,只要有申請停薪津貼,即可同時享有薪資補助,不須再另外申請。 如果資格皆符合規定,津貼會在 ... 於 www.parenting.com.tw -
#12.財政部北區國稅局
行事曆 ; 3, 4, 5, 6, 7 ; 10, 11, 12, 13, 14 ... 於 www.ntbna.gov.tw -
#13.常見問題 - 統一超商人力資源
上班時間為何? 門市端的工作有分三班制,分別是早班(7:00~15:00)、晚班(15:00~23:00)與大夜班(23:00~7:00),您可選擇自己希望的班別時間上班,但也可能店經理會視 ... 於 www.7-11.com.tw -
#14.【分享文】聯邦New New Bank數位帳戶,最高8%活存 ... - 卡優
物價飛漲、薪水不漲的年代,想要存錢但銀行存款利率又低的可憐,這時你有更好的 ... 且成功開戶者,就有機會抽中專屬開戶禮200元超商二選一(7-11或全家)即享券一張。 於 www.cardu.com.tw -
#15.加班費試算系統
三、, 勞動基準法第36條:勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。 ... 或突發事件,有使勞工於平日延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。 於 labweb.mol.gov.tw -
#16.統一超商正職門市人員 - 1111人力銀行
工作時間: 日班、中班、晚班、大夜班說明:07:00~15:00;15:00~23:00;時段可議. 休假制度: 週休二日 、排休、輪休 · 工作待遇:. 月薪27,500 至30,000元 查看薪資水平. 於 www.1111.com.tw -
#17.超商正職超少?過來人吐:工讀生較賺 - Yahoo奇摩新聞
見習網美小吳7日以「超商店員甘苦談」為主題,找來5位所屬不同超商,且資歷不同的店員,分享上班的奇聞趣事,其中大家最好奇的薪水,小吳也特別 ... 於 tw.tech.yahoo.com -
#18.有關7-11便利商店發薪水的問題 - 快遞百科- 痞客邦
此文章來自奇摩知識+如有不便請留言告知標題:有關7-11便利商店發薪水的問題發問:我的情況是我2008年9月25號到7-11打工我打工的這家店是從直營店轉變成 ... 於 christi56o4.pixnet.net -
#19.中華民國總統- 维基百科,自由的百科全书
... 自1996年中華民國總統選舉起實施,至今共已實施七次總統直選,最近一次選舉於2020年1月11日舉行。現任中華民國總統為蔡英文,於2016年5月20日就任,2020年連任。 於 zh.wikipedia.org -
#20.教你薪水三級跳:獵薪之道 - Google 圖書結果
( 7 )對於人員的考核,我會徵求其他人員或下屬人員的意見。 8 )我會提供給 ... ( 11 )我對下屬的承諾會記得很清楚,即使是很小的獎勵,我也不會錯過給予的機會。 於 books.google.com.tw -
#21.工作3年被裁員老闆竟給「7位數」資遣費:你適合更好的公司 ...
不過打滾多年,偶爾也會從別人那邊聽說真的很善良的老闆,雖然這種好老闆很少見,但是聽到真的會讓人感動得眼角泛淚」。 ‹ › #薪水 ... 於 www.setn.com -
#22.「7-11早班」找工作職缺-2023年4月 - 104人力銀行
統一超商雙慶門市_悅雙企業社 · 給新鮮人的天菜好職,上線啦→. 於 www.104.com.tw -
#23.11.傷病期間薪資縮水,別忘了請勞保傷病給付!
雖然健保幫我付了大部分的醫療費用,但我卻一個月沒薪水領,同事告訴我勞保可以補助薪資,但只限住院期間而且還要扣掉前3天。請問,為什麼要限住院 ... 於 www.bli.gov.tw -
#24.面試過3輪…他被拉進6人群組HR出奇招「自己喊薪水」 - 風傳媒
面試應徵者,要不要錄取難道是依薪資來決定嗎?一名網友說自己被人資加入一個6人群組,結果要大家「自己喊薪水」,看誰低就用誰,相當誇張。 於 www.storm.mg -
#25.第四章:休息日、法定假日及有薪年假
凡按連續性合約受僱的僱員,每7 天可享有不少於1 天休息日。 ... 11. 7. 12. 8. 13. 9 或以上. 14. 年假的發放. 在受僱每滿12 個月後,僱員須於隨後12 個月之內放取應 ... 於 www.labour.gov.hk -
#26.加班費計算基準超好懂!有這張範例圖表就夠了! - 法律010
首要說明的是,例假日只有在遭遇天災、事變或突發事件,並且雇主認為有必要繼續工作的時候,才能夠要求員工回公司上班。 因此如果是合法上班的情形,薪資就應加倍發給;但 ... 於 laws010.com -
#27.二代健保補充保費是什麼?費率多少?如何計算?常見問題一次 ...
雇主也要在給付的隔月月底,連同雇主負擔的勞工健保費用繳納給健保署。 *雇主的補充保險費計算公式= (每月支付薪資總額-受僱者當月投保金額總額)×費率 ... 於 www.money101.com.tw -
#28.求職天眼通: ಠ_ಠ Qollie
不懂醫療就根據自己的無知判斷專案難易度再亂給KPI分數,會拍他馬屁就高分,看出他沒有能力的人就給低分,主管也 ... 寧可去7-11站櫃檯也不要去該公司受到這種待遇。 於 www.qollie.com -
#29.明道大學仍欠二個月薪資教育部依法開罰10萬 - 聯合報
教育部今天證實,學校函覆教育部尚未補發教師今年一月、二月份薪給,認定學校違反教師待遇條例應按月給付薪給的規定,已於本月24日依法處以學校十萬元罰鍰 ... 於 udn.com -
#30.腦筋急轉彎3600題
答案:薪水. 腦筋急轉彎==002 ... 0203—一把11厘米長的尺子,可否只刻3個整數刻度,即可用於量出1到11厘米之間的任何整數厘米長的物品長度? ... 刻度可位於2,7,8處. 於 proxy.yphs.tp.edu.tw -
#31.郭天信簽複數約本季月薪達35萬交給媽媽理財| 運動| 中央社CNA
中職味全龍隊今天公布球員薪水,郭天信簽下2+1年複數約,本季月薪新台幣35萬元,他今天表示,相當滿意這次的合約,現在主要都是交給媽媽理財, ... 於 www.cna.com.tw -
#32.Deutsch-chinesisches wörterbuch, mit angabe der im deutschen ...
... 33 假獨主 272 41 313 11 雜淡 313 46 有班... 330 33 ... ...感冒 349 7 元素的扣留(謂宗教)奢侈的薪水給假獨立雜談有斑 354 14 häuser 366 40 處形 372 13 給 ... 於 books.google.com.tw -
#33.文化研究尖兵:陳運棟校長訪談錄 - 第 69 頁 - Google 圖書結果
這 1 決定,就使我在大成中學任教長達 42 年 7 個月,從教師、教務主任直到校長,於民國 88 年( 1999 ) 2 月 1 日退休。初到大成當時,我的薪水都交給媽媽,與內人結婚時並 ... 於 books.google.com.tw -
#34.MLB》歷史性里程碑! 小聯盟有望簽署勞資協議、球員薪水將 ...
自去年夏天以來,大聯盟球員工會就一直推動小聯盟去組織工會,為的就是改善他們的工作條件與薪資。 大聯盟球員工會在去年8月就已經送出授權卡,希望小聯盟 ... 於 sports.ltn.com.tw -
#35.自由中國: 【全套22冊】 - 第 29 頁 - Google 圖書結果
但我們的薪水不跟著新匯例,是說明美國人不講公道,率調整。 ... 下侄hn司用我*司也非*上瓦美義幻引給我生在7了它參——;—乙中→人令子—11TI"~之→人言th到了本年三月一日, ... 於 books.google.com.tw -
#36.711 薪水怎麼給9大好處(2023年更新) - 宜東花
711 薪水怎麼給 9大好處 ... 2、服裝打扮以端莊大方得體為宜;若是應徵門市的工作,穿著可選擇較為輕鬆的服飾,但考量工作的安全性,不宜穿著拖鞋、短褲前來 ... 於 www.ethotel365.com.tw -
#37.薪資透明真的有比較好嗎?讓月薪10萬的工程師告訴你
2022年,歐美吹起一股薪資透明化的風潮,目的為了讓職場更公平,男女薪酬一致。然而,薪資透明真的是萬靈丹,只要導入就能解決工資歧視?新加坡商... 於 today.line.me -
#38.ColleGo!
大學教授親身說給你聽 ... 更邀請各領域大學老師分享審查的真實心聲,送給準備申請入學的同學們最及時的準備建議。 ... 2022/7/1. 本計畫誠徵專案程式設計師. 2021/2/8. 於 collego.edu.tw -
#39.[新聞] 中捷員工薪水比北捷低市議員要求調薪- 看板Gov_owned
國民黨市議員李中表示,中捷公司給基層員工的薪資太低,經常需要在半夜進行檢修的技術員,才給30700元,但北捷卻給36200元,隨時要提供諮詢勤務的站務 ... 於 www.ptt.cc -
#40.2023基本時薪調漲!打工時薪怎麼算?工讀生打工時薪 - 小雞上工
勞基法規定,每7天要有1天例假日和1天休息日)的薪水都折算進去了,也就是說時薪制的勞工朋友遇到例假、休息日這兩天放假日,老闆不用再另外給薪水~. 於 www.chickpt.com.tw -
#41.勞動基準法 - 全國法規資料庫
三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。 雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率,繳納一定數額之積欠工資墊償基金,作為墊 ... 於 law.moj.gov.tw -
#42.1955勞工諮詢申訴專線 - 勞動力發展署
... 年11月7日起更名為「1955勞工諮詢申訴專線」為全國性24小時單一申訴諮詢窗口, ... 一)本專線自98年7月1日開通後,排除了時間及地域性的限制,不論移工或雇主均可 ... 於 www.wda.gov.tw -
#43.想在超商工作?一窺超商店員的薪水、工作內容與打工心得
不過,直營門市的超商店員雖然薪資待遇較好,也需要背負較多的業績壓力,總公司的活動直營店都必須參加,協助販賣活動商品,相關的規定也較加盟店來得嚴格。 而超商加盟店 ... 於 www.cakeresume.com -
#44.工商社論》實質薪資負成長,罪不在通膨而在薪資 - 中時新聞網
實質薪資成長率,等於名目薪資成長率減通膨率,當薪資增幅追不上物價漲幅,就會出現負成長,因此十多年來只要碰上負成長,政府總把原因推給物價,認為並非 ... 於 www.chinatimes.com -
#45.接續聘僱中階技術家庭看護工勞雇雙方分享曝
... 被看護者的照顧工作也做得很好,古太太非常放心將公公交給阿莉照顧,也 ... 後再入國工作且累計工作年限達11年6個月以上,每月總薪資達2萬4,000元 ... 於 www.nownews.com -
#46.台積電小7發票「開出千萬特別獎」 網崩潰喊:老天不公
... 的7-ELEVEN,有內部員工回應「那時候在公司大家都在討論這個」,還有人笑虧:「GG32工程師:太好了可以少工作2年了!」可見台積電員工薪水更令人 ... 於 news.tvbs.com.tw -
#47.7-Eleven在台灣的薪資| Indeed.com
台灣的7-Eleven 薪資是多少? 7-Eleven平均月薪大概範圍: 儲備幹部26,400元/月- 企劃人員37,417元/月7-Eleven平均時薪大概範圍: 行政工讀生160元/小時- 門市兼職 ... 於 tw.indeed.com -
#48.豆漿店前員工控欠3個月薪! 調解後搞失蹤業者:已匯一半
業者回應,是前員工沒主動給帳號,還強調早就匯了一半的 薪水給 她,雙方各說各話。#欠薪#調解#勞資 ... 11K views 9 hours ago #欠薪 #調解 #勞資爭議. 於 www.youtube.com -
#49.漫畫行為經濟學 不理性錯了嗎?: 為什麼總是忍不住湊免運?23堂讓你不再吃虧的思考啟發課 行動経済学まんが ヘンテコノミクス
... 偏好)第 4 天 10 顆第 5 天 11 顆第 6 天 12 顆第 2 天第 3 天第 7 天人類比較喜歡漸進的改善方式, ... 你們不是每天四顆第一天薪資給得比較少,我們都嚇了一跳呢。 於 books.google.com.tw -
#50.超商正職年終10萬起跳?資深員工曝:1關鍵決定 - 518熊班
想問是不是7-11都沒在發年終,還是做不夠久阿? ... 瞬間引起不少網友勸退他要「三思」,畢竟現在超商店長的薪水真的不錯,假設原PO轉了行政助理,也 ... 於 www.518.com.tw -
#51.獨/「閃電咖啡」閃電歇業星國資方遭控欠薪近600萬 - 東森新聞
新加坡品牌閃電咖啡無預警在3/31宣布停業,鐵門都已經拉下來,而現在有多名員工出來爆料,這家公司積欠他們薪資、加班費用等等。 ☆超愛百變玩髮的姐姐 ... 於 news.ebc.net.tw -
#52.在加盟7-11打工離職後不給薪水?該怎麼處理? - 11001 - 痞客邦
11008 在加盟7-11打工離職後不給薪水?該怎麼處理? 之前我在台北某一家7-11打工時薪95一天工作8小時月休8天照理他要給我16000多的薪水但他只有給. 於 sex1014024.pixnet.net